1.
Mempengaruhi perilaku
A.
Defenisi pengaruh
Norman Barrey mengatakan
Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang
dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong
untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan
motivasi yang mendorongnya.
(Sumber : Budiardjo,
Miriam. 2008. Dasar-dasar Ilmu Politik. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama)
B.
Kunci-kunci perubahan perilaku
Perubahan
perilaku adalah penerapan yang terencana dan sistematis dari prinsip belajar
yang telah ditetapkan untuk mengubah perilaku mal adaptif (Fisher &
Gochros, 1975)
Beberapa
karakteristik perubahan perilaku :
a. Treatment dilakukan oleh orang didalam
kehidupan sehari-hari (Kazdin, 1994). Perubahan perilaku akan lebih
efektif apabila dikembangkan oleh
orang-orang yang berada dilingkungan individu yang perilakunya menjadi target
perubahan seperti guru, orangtua atau orang lain yang dilatih tentang perubahan
perilaku
b. Mengabaikan peristiwa-peristiwa masa lalu
sebagai penyebab perilaku. Penekanan perubahan perilaku kepada
peristiwa-peristiwa lingkungan saat ini yang menjadi penyebab perilaku sebagai
dasar pemilihan intervensi perubahan perilaku yang tepat.
c. Penekanannya kepada peristiwa-peristiwa
didalam lingkungan. Perubahan perilaku meliputi asesmen dan perubahan
peristiwa-peristiwa lingkungan yang mempunyai hubungan fungsional dengan perilaku
Sumber : Nasikun. (1993). Sistem Sosial Indonesia,
Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
c.
Model mempengaruhi orang lain dan
perananya dalam psikologi manjemen
Cara mempengaruhi orang lain
dengan dasar Pendekatan Komunikasi
Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat
3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu;
1. Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan
menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung
dalam komponen data.
2. Psychological/ emotional
argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif
maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat kita
berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument dengan efek
emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan membuat
kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan efek emosi
negatif.
3. Argument based on credibility
(ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience
karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya.
Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari
seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen.
Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam
bidangnya.
Pendekatannya dengan psikologi manjemen
Dapat digunakan oleh perusahan dalam mempengaruhi konsumen
atau calon pembeli untuk
membeli produknya. Peranna yang paling dasar harus
dimiliki oleh marketing atau sales dalam
mempromosikan produknya ke masyarakat dengan
menggunakan tehnik mempengaruhi yang di
pelajari di psikologi konsumen.
d. Wewenang dan peran wewenang
Definisi kekuasaan
Kekuasaan yang tidak hanya de facto menguasai, melainkan juga berhak untuk menguasai.
Sumber : Budiarjo, Miriam, Prof. Dasar – Dasar Ilmu Politik. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. 2008.
Edisi ketiga.
a. Line
Authority (wewenang lini), wewenang manajer yang bertanggung jawab langsung, di
seluruh
rantai komando organisasi, untuk mencapai sasaran organisasi.
b. Staff
Authority (wewenang staf), wewenang kelompok, individu yang menyediakan saran
dan jasa kepada manajer lini.
c.
Functional Authority (wewenang fungsional), wewenang anggota staf departemen
untuk
mengendalikan
aktivitas departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik.
jadi,
Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang
lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan
tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi
efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian,
wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus
di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer
perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama
dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan,
pengalaman dan kepemimpinan mereka.
2.
Kekuasaan
1.
Definisi kekuasaan :
Max Weber mengatakan kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau
sekelompok untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauannnya sendiri dengan
sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang
atau golongan-golongan tertentu.
(Sumber : Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan
Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka)
2.
Sumber-sumber
kekuasaan menurut French dan Raven
French dan Raven membatasi lima
jenis kekuasaan pemimpin (leader power) yang dinilai penting dan umum dalam
organisasi yaitu :
1. Coercive power
Bersumber pada persepsi bawahan
bahwa atasan mempunyai kekuasaan untuk memberi tekanan/ hukuman. Dasarnya
adalah persepsi bahwa hukuman berupa fisik atau psikis pada pihak lain agar
menuruti kehendaknya.
2. Reward power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan
dapat memberikan imbalan seperti yang diharapkan. Dasarnya adalah persepsi
seseorang memiliki kemampuan untuk member hadiah pada pihak lain.
3. Legitimated Power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan
punya halt untuk menetapkan segala sesuatu baginya. Didasarkan pada hak-hak
formal yang diterima sejalan dengan posisi, peran dan kewenangan dalam
organisasi.
4. Expert power
Bersumber pada persepsi bahwa atasan
mempunyai sejumlah pengetahuan atau keahlian khusus yang diperlukan. Dimiliki
oleh orang tertentu dan sangat berarti bagi orang lain, dengan keahliannya ia
dapat menyuruh orang lain untuk menuruti kehendaknya karena orang lain merasa
sangat tergantung padanya.
5. Referent power
Bersumber pada ketertarikan atau
identifikasi bawahan terhadap atasannya. Kemampuan ini berkembang dari
kekaguman satu pihak Berta keinginan dari pihak pengagum untuk menjadi seperti
yang dikagum
Sumber : Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi
Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka
3.
Leadership
1.
Definisi leadership
Hersey menyatakan bahwa leadership
adalah usaha untuk mempengaruhi individual lain atau kelompok. Seorang pemimpin
harus memadukan unsur kekuatan diri, wewenang yang dimiliki, ciri kepribadian
dan kemampuan sosial untuk bisa mempengaruhi perilaku orang lain.
2. Teori kepemimpinan Parsipatif
1.
Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor
Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor
di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis
pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y. Menurut McGregor organisasi tradicional dengan ciri-cirinya yang
sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia
namakan Theori X dan Theori Y.
a.
Teori X
Teori ini
menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka
bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai
tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang
tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan
agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dan teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka
diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan
keamanan atas segalanya. Lebih lanjut menurut asumÃs teori X dari McGregor ini
bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah :
a.
Tidak
menyukai bekerja
b.
Mempunyai
kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.
c.
Harus
diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.
d.
b. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat
manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu
terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian
serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki
kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan
prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan
segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja, untuk menyadari kelemahan dari asumà teori X itu maka McGregor memberikan
alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumÃs teori Y ini menyatakan
bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak
seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumÃs teori Y mengenai
manusia adalah sebagai berikut:
A.
Kemampuan
untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara
luas didistribusikan kepada seluruh karyawan
B.
Orang-orang
dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.
C.
Motivasi
tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada
tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan
Teori 4 sistem dari Rensis Likert
Rensis Linkert dari Universitas Michighan
mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang
menggambarkan struktur organisasi. Teori
Empat Sistem (bahasa Inggris: Four Systems Theory) adalah salah
satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan antar manusia melalui
hasil dari produksinya dilihat dari kacamata manajemen
Fungsi-fungsi
manajemen berlangsung dalam empat sistem:
1)
Sistem Pertama: Sistem yang
penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan
besi dan tidak memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan
terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan
pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman
dan hukuman jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas
kebawah.
2)
Sistem Kedua: Sistem yang lebih
lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan.
Manajemen berkenan untuk percaya pada bawahan dalam hubungan atasan dan
bawahan, keputusan ada di atas namun ada kesempatan bagi bawahan untuk turut
memberikan masukan atas keputusan itu.
3)
Sistem Ketiga: Sistem
konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. Disini karyawan
bebas berhubungan dan berdiskusi dengan atasan dan interaksi antara pimpinan
dan karyawan nyata. Keputusan di tangan atasan, namun karyawan memiliki andil
dalam keputusan tersebut.
4)
Sistem Keempat: Sistem
partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan. Disini
manajemen percaya sepenuhnya pada bawahan dan mereka dapat membuat keputusan.
Alur informasi keatas, kebawah, dan menyilang. Komunikasi kebawah pada umumnya
diterima, jika tidak dapat dipastikan dan diperbolehkan ada diskusi antara
karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem terbangun, komunikasi keatas
umumnya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan tulus. Motivasi kerja
dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam pengambilan keputusan,
penetapan goal setting (tujuan) dan penilaian.
Theory of Leadership Pattern Choice Approach to Participation
Tannenbaun
dan Schmidt berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui
beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut
dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim
lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis. Perilaku otokratis, pada
umumnya dinilai bersifat negatif, di mana sumber kuasa atau wewenang berasal
dari adanya pengaruh pimpinan. Sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan
hukuman. Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat
antara lain, pengambilan keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada
pimpinan serta memberikan rasa aman dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu,
orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah pada tugas. Tannenbaun
dan Schmidt mengelompokkannya menjadi tujuh kecenderungan perilaku
kepemimpinan. Ketujuh perilaku inipun tidak mutlak melainkan akan memiliki
kecenderungan perilaku kepemimpinan mengikuti suatu garis kontinum dari sisi
otokratis yang berorientasi pada tugas sampai dengan sisi demokratis yang
berorientasi pada hubungan.
Ketujuh tingkatan hubungan pemimpin
dengan bawahan adalah:
1)
Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling)
2)
Pemimpin menjualkan dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling)
3)
Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan
4)
Pemimpin memberiakn keputusan tentative dan keputusan masih dapat diubah
5)
Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting)
6)
Pemimpin menentukan batasan-batasan dan minta kelompok untuk membuat keputusan
7)
Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan (joining)
Modern Choice
Approach To Participation dari Vroom
Teori
kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi.
Teori
kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah
kepada
pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan
dalam
situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang
layak
untuk setiap situasi.
Contingency Theory of
Leadership dari Fiedler
Model kepemimpinan Fiedler (1967)
disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa
kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara
atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the
favourableness of the situation) yang dihadapinya.
Favourableness Situasional, yaitu
sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi situasi tertentu,
ditentukan oleh tiga variabel situasi, yaitu :
1. Hubungan Pemimpin-Anggota
Hubungan pribadi pemimpin dengan anggota
kelompoknya.
2. Tugas Struktur
Derajat struktur dari tugas yang
diberikan pada kelompok untuk dikerjakan. Ciri ini ditaksir melalui empat skala
pengharkatan yang dikembangkan oleh Shaw, yaitu skala tentang Goal Charity,
Goal Path Multiplicity, Decission Verifiability dan Decission specificity
3. Kekuasaan Kedudukan (Posisition
Power)
Kekuasaan dan kewenangan yang
berkaitan dalam kedudukannya. Besar kecilnya variabel ini diukur dengan suatu
Cheklist, yang disusun.
· Path Goal Theory
Teori ini dikembangkan oleh Robert
House. Inti teori ini adalah bahwa tugas pemimpin untuk memberikan informasi,
dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut
agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah jalan tujuan berasal
dari keyakinan bahwa para pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukan
jalan guna membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang mereka
butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta
menghilangkan berbagai rintangan.
Sumber : (Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
motivasi
Definisi Motivasi
Sesuatu
yang menggerakan atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu.
Sumber
: Irianto, Anton. 2005. Born To Win. Jakarta
: Gramedia Pustaka Utama.
Teori Drive Reinforcement
Teori ini mempunyai dua aturan
pokok : Aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang
benar. Aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban
yang salah.
Pemerolehan dari satu perilaku
menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif
(pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif
(menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah
diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau
tindakannya dengan akibat-akibatnya.
(Sumber : Munandar, A.S. 2001.
Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)
Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh
Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga
konsep penting, yaitu:
1. Harapan (expectancy) adalah suatu
kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
2. Nilai (valence) adalah akibat dari
perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
3. Pertautan (instrumentality) adalah
persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan
hasil tingkat kedua.
Teori Hierarki Maslow
Teori Maslow Hierarki kebutuhan
Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena
adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat,
kebutuhan yang di inginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat
kebutuhan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk
dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas,
dan sebagainya.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan
dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan
teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan
kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah
kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
5. Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan
akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi
optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
